人员激活了

坐落在大连星海湾畔的大连化物所日前又一次成了人们关注的热点：作为中国科学院知识创新工程首批启动的试点单位，他们已率先完成科研与管理人员的全员聘任：10个研究室的43个题目组中，首批进入创新工程的有29个，待扶持后具备条件再进入的有6个，有8个未进入创新工程。所长聘用骨干人员83人，骨干人员聘用流动人员237人，64人无岗。空下的70个骨干岗位留作后续进入创新工程题目组长和从国内外招聘优秀人才所用。

全所聘任，使大连化物所人经历了从未有过的震撼。中科院副院长严义埙认为：大化所已从前几年口头谈人才流动、浅层次人才流动到今天真正付诸实践，这是突破。

大连化物所制定的创新工程改革方案包括：学科的定位与调整、机构改革、人员流动、分配制度、福利货币化、后勤社会化等内容。所有措施中，用人制度的变革是最大的也是最难的变革。因为在这个所，长期以来人员只进不出，多年积淀的结果，科技体制必然僵化，能否打破体制僵局决定着改革的成败。围绕这次改革，一个敏感而又不可回避的话题是：进入与未进入创新工程的在工资待遇上将有一个很大的差别，即进入流动的人员年平均收入翻番，且骨干人员将达到现在收入的2—3倍。而未进入的仍然按原机制运作。

规则规定：进入创新工程的人员即骨干人员和流动人员，骨干人员由室主任和题目组长担任，经本人申报，公开答辩，由专家组成的评委会评审，以有计名投票方式决定其资格，所长聘任。流动人员则由骨干人员依据所立课题的工作量、所获资源的多与少设岗聘用。进入创新工程的，依据考核打分的排名，每两年的更新率不低于5％。这意味着进去的，未达到科技目标的可能再遭淘汰出局；而未进去的，条件具备可能再次进入。

大连化物所首批进入知识创新工程的骨干和流动岗位人员中，年轻人脱颖而出，10位竞聘上岗的研究室主任平均年龄41岁，29个题目组长平均年龄只有39岁。33岁的博士王树东，原在大连化物所只是题目组副组长，这次他与所里另一位研究员一起竞争环境工程研究室主任一职，经过本人答辩、专家评审，他以在工程开发方面的优势和跨学科的学识竞聘成功，成为全所最年轻的室主任。曾在加拿大做过4年访问学者的41岁的马小军现在是中国科学院大连化物所生物化工实验室生物医用材料题目组的组长，只有本科学历的他这次当上了三个高级研究人员、两个博士后和几位硕士生的“老板”。由于马小军的主攻方向——微囊化生物型人工器官研制及其在治疗糖尿病和帕金森症的应用成为国家“九五”重点攻关项目，满足了这个研究所对进入知识创新工程题目小组的三个条件——明确的有创新意义的研究方向、优秀的学术带头人和适合创新的研究队伍、足够的研究经费，使马小军率领的这个组首轮便进入了知识创新工程。

这次竞聘，打破所内外的局限，他们首次通过互联网络，发布信息，上网招聘，有四位分别来自河南、黑龙江、浙江、大连的科研人员竞聘上岗。40岁的徐杰博士，主动放弃郑州大学工业催化研究所所长一职，竞聘当上该所精细化工研究室催化氟化题目组组长。他说，创新工程为个人创造力的发挥提供了良好的社会条件和自由空间。他今年将带领题目组开发出四个农药新产品。

24岁的王勇今年硕士研究生毕业，他坦陈自己特别喜欢化物所的这种人才流动方式，他认为，来去自由更能提高积极性，即使一个好地方呆久了思想也会停滞。他对题目组长和自己“雇主与雇员”的关系认为“很正常”。但他同时感到：“压力非常大。”在他办公室的门上贴着一幅标语：如果你今天不努力去工作，明天将加倍努力找工作。

创新工程把人才流动的机制真正建立起来，形成了非常好的科研氛围。一位室主任告诉记者：过去早上八点多了，许多人还未上班，现在八点前全部到岗，而晚上许多研究人员是八、九点钟才离开研究室。从上到下都有紧迫感。进入创新工程的有压力，没进入的压力更大。汽车尾气化课题组石仁敏被聘上岗，担任组长，而他的课题组由于专业论文等硬指标考核不够标准而未进入创新工程。他立下军令状，一年之内课题组如进不了创新工程他将自动解聘。

创新工程也使一些找不到合适位置的人走下“舞台”。经过阵痛，无岗的64人多数平静地接受这一“无情”的现实。他们中有的要转岗，到适合发挥自己作用的位置上；有的要去深造学习，准备下一轮重新竞争上岗。由伸手要岗、领导给岗到自己竞争上岗，观念的转变在改革的过程中完成。